fbpx

ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ОБУЧЕНИЯ -ПОЗНАТИ ВРАГОВЕ и НЕПОЗНАТИ ПРИЯТЕЛИ-2

//ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ОБУЧЕНИЯ -ПОЗНАТИ ВРАГОВЕ и НЕПОЗНАТИ ПРИЯТЕЛИ-2

има пълен екслузивитет за публикация на статията

От автора

ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ОБУЧЕНИЯ

ПОЗНАТИ ВРАГОВЕ и НЕПОЗНАТИ ПРИЯТЕЛИ

НЕПОЗНАТИТЕ ПРИЯТЕЛИ (ГОЛЕМИЯТ ПОТЕНЦИАЛ)

Част 2

Бележка от автора

Скъпи приятели, след публикуването на първата част на тази статия, мениджъри от различни фирми се свързаха с мен по телефона, с коментари и препоръки за включване на допълнителни аспекти в темата. Благодаря на всички Вас, които дадохте своите позитивни и негативни коментари по този важен, според нашия екип въпрос. Във връзка с това, още веднъж бих искал да уточня, че основният фокус на тази статия засяга САМО и единствено служители на фирми, които се занимават с дистрибуция и продажби в секторите FMCG, DIY (do it yourself), HORECA & OOH (out of home) – търговски представители, ексван продажби, супервайзори, мърчандайзери, мениджъри ключови клиенти, търговски директори. Статията по никакъв начин не засяга секторите с продажби на услуги, на финансови продукти , на здравни или застрахователни продукти.

ОБУЧЕНИЕТО НЕ Е СЪБИТИЕ , А ПРОЦЕС

Това е простата истина, която трябва да осъзнае всеки действащ мениджър на търговски екип или процес. Обучение – това не са конкретно договорени ден или два, в които всички служители по продажбите се събират и се обучават, а добре планиран процес на индивидуална или на екипна работа в пазара на място в самите магазини – там, където е работното място на търговския представител, на ексван дистрибуторите, на мърчандайзерите – на всички, които формират и управляват продажбите на една фирма.

Обучението не е лекция, а тренировка. Няма никакъв смисъл от обучения, в които се канят лектори, които „разказват“ за продажбите в техните идеални варианти. Служителите очакват друго – как да си решат техните проблеми в пазара. Те искат да са убедени, че това, което им е казано, може да сработи в реални условия. Ето защо обучението изисква усилия, и повторение на наученото, а не приятна емоция от събирането в хотел или от вечерния купон.

ОБУЧЕНИЕТО НЕ Е ЕДНОКРАТЕН АКТ, А ПРОЦЕС ОТ ПОСЛЕДОВАТЕЛНИ КОМПОНЕНТИ

Ефект от професионалните обучения може да бъде постигнат САМО ако бъде сменен наложеният до момента тренинг модел. От обучения-събития да се премине към обучителен процес – тренинг програма от последователни компоненти, всеки от които съдържа конкретни тренинг цели и допълва всеки предходен компонент от процеса. Така компетенциите на обучаваните се РАЗВИВАТ. Базовият вариант на професионалния тренинг процес съдържа осем отделни компонента, свързани в конкретна последователност :

1) Търговски мониторинг

2) Обучение с треньор (бел.автора НЕ лектор)

3) Електронни тренинг ресурси

4) Web-тренинг сесии

5) Сертификационен изпитен тест

6) Менторинг на терен

7) Контролинг на терен

8) Функционален одит

НЕПОЗНАТИТЕ ПРИЯТЕЛИ

Огромният потенциал в обученията е в последователното активиране на тренинг компоненти. Така се изгражда единна тренинг методика за създаване на компетенции в кадрите в търговския отдел. Всяка фирма, която е провеждала под една или друга форма обучения на своите търговски служители, може да направи сравнение между двата тренинг модела в схемата по-долу. В горната част на схемата е моделът, който доминира в момента. Този модел през последните няколко години изчерпа напълно своя потенциал. Той е от „познатите врагове“ – тези, които познаваме до болка, но използваме понеже „всички го правят“. В долната част на схемата е представен новият „непознат приятел“ – моделът, който отдавна се е наложил в утвърдени пазари със силно развити професионални компетенции на служителите от търговските отдели, но за съжаление слабо познат у нас.

ОТКРИЙТЕ СЕДЕМТЕ РАЗЛИКИ 🙂

С просто око се вижда какво се използва до момента у нас като форма на обучения – лекции. Да, сигурно с този извод ще засегна и много колеги обучители, които са с богат опит в обученията на кадри, но истината е такава. Лекции, лекции, и пак лекции! Презентация на PowerPoint, флипчарт, и медия – обучителната лекция е готова. С какво се отличава обаче тренинг-процеса?

Разлика 1: Теория vs. Практика

Обучителната лекция е 100% „инкубатор“, т.е. работа в офис или зала. Тренинг процесът разпределя обучението по-ефективно:

20% РАБОТА В ЗАЛА + 20% САМОПОДГОТОВКА + 60% РАБОТА НА ТЕРЕН

Разлика 2: Общо vs. Конкретно

Обучителната лекция започва и свършва с „правилата на дебелите книги“. Тренинг процесът започва с мониторинг на търговските обекти, където се определят проблемите им и завършва с контролинг на терен, където се проследява как проблемите са били овладени от обучаемите.

Разлика 3: Казано vs. Приложено

Обучителната лекция разчита „каквото е казано, да е запомнено“. Тренинг процесът разчита „каквото е казано, 1) да е осъзнато, 2) да се приложи; и 3) да се развие в механика.

Разлика 4: Казано vs. Показано

Обучителната лекция не изгражда контакт между лектора и обучаемите (затова лекторът си остава лектор). Тренинг процесът изгражда силен контакт между треньора и обучаемите, защото освен в залата, те работят заедно (уточнение: стандартът в повечето развити пазари за работа на терен с треньор е един работен ден с до двама обучаеми и минимум 10 търговски посещения за деня). Треньорът затова е треньор, защото ПОКАЗВА на прилагането на практика.

Разлика 5: Тромаво vs. Мобилно

Обучителната лекция е тромав инструмент за обучение. Изисква хората да пътуват, да се уреждат нощувки, храна, извозване и т.н. Тренинг процесът е гъвкав, защото е изнесен в работното място на служителят – неговите търговски обекти.

Разлика 6: Знания vs. Умения

Обучителната лекция дава знания, които в 80-90% от случаите, ако не се приложат до две седмици след обучението в практиката, се забравят. Тренинг процесът изгражда освен знание за материята и умения, как да се използват знанията в реална среда.

Разлика 7: Капсулиране vs. Адаптация

Обучителната лекция (особено ако не е на ниво) дава негативен ефект върху желанието на служителите да се обучават. Търговските кадри се изграждат като „затворен“ тип професионалисти – вършат си работата по един и същ начин години наред, загубвайки уменията си за промяна. Тренинг процесът изгражда адаптивен тип служители, които имат нагласата за постоянна промяна.

СЪЩИНАТА НА ТРЕНИНГ ПРОЦЕСА

Ето накратко и същността на всеки от компонентите на професионалния тренинг процес.

  • Тренинг мониторинг – целенасочена работа на терен, която има за цел да анализира и наблюдава конкретни обекти, клиенти или служители. Мониторингът има за цел да измери нивата на асортиментната дистрибуция и дистрибуцията на покритието на портфолито на планираната за обучение фирма. Пак по време на мониторинга се измерва нивото на стоковия дефицит, визията на регалите и се събира снимков материал. Мониторингът дава възможност да се събере обратна информация от служителите за техните трудности в пазара, за техните клиенти. Като вариант на търговски мониторинг може да се използват и срещите с клиенти на фирмата-поръчител. Те дават изключително ценен материал за работа по време на самото обучение. Мониторингът позволява да се измери нивото на компетенции на служителите преди обучението и нивото на организацията на вътрешно-фирмените процеси и/или на търговската ефективност.
  • Обучение с треньор. Ключовият елемент е вграждане на знания в главите на обучаемите. Съвременните методики за обучение навсякъде по света отхвърлят тотално лекционния модел на обучение. Причината: информационното пренасищане на съвременния млад човек е толкова голямо, че мозъкът му отказва да поеме всякаква информация поднесена под формата на едностранен монолог. „Аз казвам ти слушаш“ – това не работи. Съвременните обучения с треньори залагат на други методики – обучение чрез форми, чрез игри, чрез интерактивност, чрез симулации и т.н. Съвременното търговско обучение с треньор в зала, освен презентационен модул, включва и практически казуси, и реални примери от мониторинга, и реален снимков материал. В него присъстват обобщени анализи от измерванията с конкретни цифри, дават се коментари на клиенти (обратна информация). И ако треньорът е действащ практик (не е откъснат от реалната практика), което е задължително, за да се нарича треньор, се въвеждат и практически техники, въвежда се терминология, професионални стандарти, решават се конкретни задачи. Така много по-лесно се вграждат знания в главите на обучаемите.
  • Електронна платформа за фирмени обучения („е-Академия“). Нейните ключови елементи са електронен урок (e-unit), електронен тест (e-test), електронен менторинг (e-men), електронен наръчник (e-manual); електронна процедура (e-procedure). Третата част от статията ще засегне обстойно тези елементи на електронните обучителни решения, затова тук няма да се спирам подробно на тях.
  • Уеб-тренинг – това са екипни или индивидуални конферентни срещи през интернет за отделни служители или за целия екип. Чрез тях се дава обратна информация за изпълнението на задачи поставени на служителите по време на обучението, както и обратна информация за трудности в прилагането на нови компетенции. На такива срещи служителите задават въпроси, които са възникнали след обучението, или по време на работата на терен. Уеб-обученията са идеалното решение за „разпилените“ отдели (в различни градове и офиси). Те позволяват и индивидуално дистанционно обучение на мениджъри по плаващ график и индивидуално сформирана програма. Основното правило на уеб-тренинга, е че е „базиран само на конкретни нужди на обучаемия“. Само онова, от което имаш нужда – нищо друго.
  • Сертификационен изпитен тест. Неговите ключови елементи са: проверка на придобитите знания по време на обучението с треньор или web-обученията. Той трябва да позволява групова дистанционна проверка на неограничен брой служители и да дава възможност за пълна проследяемост на активността на тестваните – време, начало, край, брой опити, налучкване, опити за прескачане на въпроси и т.н. Съвременните сертификационни тестове боравят с опции за ограничение на броя на опитите и автоматично разбъркване на въпросите. При тях изпитвания е без право на преглед на грешните въпроси и с ограничено време на решаване. Модерните сертификационни тестове дават автоматичен репорт за резултатите към мениджмънта на фирмата.
  • Менторинг на терен. Ключовият елемент на менторинга е ПРИЛАГАНЕ (отключване) на знания за професионална компетентност. Той се извършва в реални условия. При него се тренират до 3 ключови компетенции на тренинг ден и до двама служители на ден, като се спазва пълна ненамеса от треньора в търговската политика на фирмата (цени, отстъпки, отложени и т.н.) При менторинга се прави реална демонстрация на техники от страна на треньора. Ефективният менторинг изисква минимум 10 посещения в търговски обекти заедно – служител и треньор. Извършва се до един месец след проведено обучение и по време на самата работа на терен, се поставят конкретни задачи към тренирания. Треньорът е длъжен след всеки проведен менторинг да дава обратен репорт към прекия ръководител на тренирания.
  • Контролинг на терен. Основната цел на контролинга е регулярно ИЗМЕРВАНЕ на работата на търговските служители по конкретно дефинирани показатели за оборот, ефективност и продуктивност. При него периодично се измерват: ефективно управление на времето; спазване на корпоративни стандарти; приложимост на компетенциите; ниво на развиване на мрежата; ниво на развиване на асортимента; ниво на позициониране и визия; ниво на събираемост на плащанията; търговска продуктивност; търговска ефективност; ефективно управление на промоции. Всички големи корпорации с мултинационални марки и продукти обръщат сериозно внимание на този тренинг компонент.
  • Функционалният одит е фирмена АТЕСТАЦИЯ на функциите на търговските служители по конкретно дефинирани показатели за оборот, ефективност и продуктивност. Фирменото атестиране (оценяване) се извършва минимум 2 пъти в годината (на 6 или 12 месеца). Той дава конкретни метрични резултати за: ефективното управление на времето, спазването на корпоративните стандарти, приложимостта на усвоените компетенции, за нивото на развиване на мрежата и на асортимента. Той отразява нивата на позициониране и визия, нивата на събираемост на плащанията, търговската продуктивност и търговската ефективност

След всичко описано по-горе, се надяваме да се прави сериозно разграничение между стария и новия модел на обучение. И ако фирмите планират провеждане на обучения на кадрите си, е добре да поставят изисквания за описаните по-горе компоненти и тренинг методика към обучителната компания, към която са се насочили.

Очаквайте третата част на статията – „ЕЛЕКТРОННИТЕ ТРЕНИНГ РЕСУРСИ“

Успешни продажби.

Посетете нашия практически семинар:

ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ТЪРГОВСКИ ОБУЧЕНИЯ
ТРЕНИНГ-ТЕНДЕНЦИИ 2012

Семинарът  ще се проведе на 02.03.2012г /петък/ от 9.00ч до 16.00ч в гр. София

За повече информация, моля натиснете тук. magazine has complete exclusive rights over the publication of the article.

– the Author.

PROFESSIONAL TRAININGS

KNOWN ENEMIES and UNKNOWN FRIENDS

UNKNOWN FRIENDS (THE BIG POTENTIAL)

Part 2

Author’s note:

Dear friends,

After publishing the first part of the article, Managers from different companies contacted me with comments and recommendations for including some additional information into the topic. Thank you all for giving your positive or negative comments regarding this important, in our team’s opinion, problem. In relation to this, I would once more wish to clarify that the main target focus of the article is ONLY the group of employees, working in the area of distribution and sales of FMCG, DIY (Do It Yourself), HORECA and OOH (Out of Home) – sales representatives, exvan sales, supervisors, merchandisers, Key Account Managers, Sales Directors. The article does not in any way interfere with other sales sectors of services, financial products, health or insurance products.

TRAINING IS NOT AN EVENT, BUT A PROCESS

This is the simple truth, which every active manager of a sales team or a process has to realize. Training – this is not a period of pre-arranged day or two, in which all employees gather together and are educated, but a carefully planned process of individual or team work in the market, on the field in the stores – the working area of all sales representatives, exvan distributors, merchandisers who form and manage the sales of a company.

Training is not lecture, but a practice. There is no point in trainings, at which are invited lectors who “tell storries” about the sales in their idealistic states. Employees expect a whole other thing how to solve their problems in the market. They want to be conviced that what they learn can actually work in reality. Here is why training requires effort and repetition, instead of just a nice emotion from the gathering in a hotel or from the evening party.

TRAINING IS NOT A ONE-TIME ACT, BUT A PROCESS OF CONTINUOUS CONSISTENT COMPONENTS IN TIME

The effect of professional trainings can be achieved ONLY if the current training model is changed from a training event to an educational process – a training schedule of consistent components, each one of which contains detailed training goals and is an addition to every previous component of the process. This way the competences of thet trained ones are DEVELOPED. The basic type of professional training model contains eight separate components, related in detailed order:

1) Trade monitoring

2) Education with a trainer (author’s note: NOT lector)

3) Electronic training resources

4) Web-training sessions

5) Certificate examination test

6) On-field mentoring

7) On-field controlling

8) Functional report

UNKNOWN FRIENDS

The huge potential of trainings is the continuous order of activation of training components. This way a unified training method for creating competences in the sales department prospects is developed. Each company, which conducted a training, in one form or another, for their employees, can make a comparison between the two training models in the scheme below. The upper part of the scheme is the current dominating model. This model has reached its potential several years ago. It is part of the “known enemies.” the ones we know painfully well, but still use since “everyone else does.” The lower part of the scheme is the new “unknown friend,” the model which has proved effective a long time ago in stable markets with well-developed professional competences of sales department prospects, but unfortunately less popular in Bulgaria.

FIND THE 7 DIFFERENCES 🙂

Even a naked eye can see what is the form of training in our country – lecture. Yes, maybe I will offend a lot of my colleagues, trainers with rich experience in training prospects, but this is the ugly truth. Lecture, lecture and lecture again! A PowerPoint presentation, a flipchart and a media projector – the educational lecture is ready. What is this, however, that distincts the training process from the lecture?

1st difference: Theory vs. Practice

The training lecture is a 100% incubator, aka. it happens in an office or a hall (let’s call it classroom). The training process divides the trining more effectively:

20% CLASSROOM WORK + 20% SELF PREPARATION + 60% ON-FIELD WORK

2nd difference: General vs. Concrete

The training lecture starts and ends with the rules from the thick books. The training process starts with a trade object monitoring, where the problerms are defined and ends in an on-field controlling, where the trained ones are evaluated on solving their problems using the learnt material.

3rd difference: Said vs. Done

The training lecture counts on “What is said should be remembered.” The training process counts on “What is said should be: 1) understood 2) applied 3) developed in mechanics.”

4th difference: Said vs. Shown

The training lecture does not develop a contact between the lector and the listeners (which is why the lector remains lector only). The training process develops a strong contact between the trainer and the trained ones, because, besides in the classroom, they also work together (clarification: the standard for most of the developed markets for on-field work with  trainer is one working day with up to two trainers and a minimum of 10 trade visits for the day). The trainer is a trainer because he SHOWN the practical applying.

5th difference: Clumsy vs. Quick

The training lecture is a clumsy tool for training. It requires people to travel, to arrange hotel rooms, food, transprt, etc. The training process is flexible and quick, since it is brought to the working place of the employee – his trade objects.

6th difference: Knowledge vs. Skills

The training lecture gives knowledge, which, in 80-90% of the cases, are forgotten if not applied in two weeks after the training. The training process develops knowledge for the matter and skills on how to use the knowlesge in a realistic environment.

7th difference: Capsulation vs. Adaptation

The training lecture (especially if it’s not on the minimum level required) gives a negative effect on the desire of the employees to learn. The sales prospects develop as a “capsulated” type of professional workers – they do their job the same way for years, losing their skills for change. The training process develops an adaptive type of employees, who have the inclination for constant change.

THE ESSENCE OF THE TRAINING PROCESS

Here is a summary of each one of the components of the professional training process:

  • Training monitoring – a purpose-minded, on-field work, which has the goal of analyzing and examining particular objects, customers and employees. The monitoring has the purpose of measuring the level of portfolio distrubition and the distribution of the portfolio coverage for the trained company. Also, during the monitoring, the deficit of goods and the shelf vision are measured and photo material is obtained. The monitoring gives the opportunity of gathering a lot of feedback from the employees regarding their difficulties in the market and about their clients. As a variation of trade monitoring can be used customer meetings of the ordering company. They give an extremely precious material for working during the training itself. The monitoring allows measurement of the competence level before the training and the level of organization of the internal company processes and/or the trade effectiveness.
  • Training with a trainer – The key element is inserting knowledge into the heads of the trained. Modern training methods all over the world deny the all-lecture training model. The reason: infomational feeding up of the modern young man is so huge, that his/her brain refuses to acquire any information, offered in the form of a one-way monologue. “I say, you listen” does not work. Modern trainings rely on other methods – training with forms, games, interactivity, simulations, etc. In the mean time, the modern training in a classroom, besides a presentation model, includes practical cases, real monitoring examples and real visual material as well. It includes summarized analyses from the measurements with particular numbers, customer comments (feedback). And if the trainer is an active practicioner (is not separated from real practice), which is mandatory for him in order to call himself a trainer, he would also include practical techniques, terminology, professional standards, concrete problems. This makes it a lot easier for the trained to acquire knowledge.
  • Electronic platform for corporal trainings (“e-academy”) – Its key elements are an electronic lesson (e-unit), electronic test (e-test), electronic mentoring (e-men), electronic guide (e-manual); electronic procedure (e-procedure). The third part of the article will further focus on these elements of electronic training solutions, so I will not discuss them more here.
  • Web-training – these are team or individual conference meetings via internet for separate employees or for the whole team. Through them, a feedback is given on the execution of the cases and problems the trained met during the training. It also gives feedback on the difficulties in applying new competences. At these meetings, employees usually ask questions which emerged after the training, or during on-field work. Web-trainings are the perfect solution for the “spread” departments (from different cities/ofices). They allow individual distant training as well, designed for training of managers in a flexible time and with an individually developed schedule. The main rule of web training is, that “it is based only on particular needs the trained has.” Only what you need – nothing else.
  • Certificate examination test – Its key elements are: evaluation of the acquired knowledge during the training (with a trainer or through web-training). It should allow a multifunctional distant measurement of an unlimeted number of employees and should give the opportunity of fully tracing the tested’s activities – time, beginning, end, number of tries, guessing, skipping attempts and so on. Modern certificate tests work with options for limiting the number of tries and autimatically mixing the questions. With them, the tested does not have the right to overview wrong questions and has a limited solving time. Modern certificate tests give automatic report for the results to the management of the company.
  • On-field mentoring – The key element of the mentoring is APPLYING (unlocking) the knowledge for the professional competence. It is held in real time conditions. It trains up to 3 competences for one training day and up to two employees for one day, as it is characterised by completely passive behavior of the trainer regarding the trade policy of the company (prices, discounts, postponed, etc.). In the mentoring, a real demonstration of the techniques is performed by the trainer. The effective mentoring requires a minimum of 10 trade visits of the trade objects from the employee and the trainer together. It is held as far as up to one month after the conducted training and during the on-field work, particular tasks are given to the trained. The trainer is obliged to give feedback to the superior of the trained after each mentoring.
  • On-field controlling – the main purpose of the controlling is regular MEASUREMENT of the work of sales employees on particularly defined indicators for turnover, effectiveness and productivity. Through it are periodically measured: effective time management, obbeying corporal standards, applying of competences, level of network development, level of portfolio development, level of vision and positioning, level of payment collecting, trade productivity, trade productivity, effective promotion management. All big corporations with multinational brands and products pay serious attention to this training component.
  • Functional report – a corporal ASSESSMENT of the functions of trade employees on particularly defined turnover, effectiveness and productivity indicators. The corporal assessment (evaluation) is conducted at leaste twice every year (every 6 or 12 months). It gives detailed metric results for: effective time management, obbeying corporal standards, applying acquired competences, level of network and portfolio development. It reflects the levels of positioning and vision, the levels of payment collecting, trade productivity and trade effectiveness.

After everything I’ve listed above, I hope to help for the distinction between the old and the new training models. And if companies plan on conducting trainings with their prospects, let them establish requirements for the components listed above, as well as for a training method to the company they have chosen.

Comming soon: third part of the article – “ELECTRONIC TRAINING RESOURCES”

Good Luck in Sales!

2018-01-11T13:15:58+00:00февруари 16th, 2012|Статии|0 коментара

Остави коментар