Reexe - Електронни обучения онлайн, фирмени обучения, мениджмънт, маркетинг, тийм-билдинг

има пълен екслузивитет за публикация на статията

От автора

ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ОБУЧЕНИЯ

ПОЗНАТИ ВРАГОВЕ и НЕПОЗНАТИ ПРИЯТЕЛИ

НЕПОЗНАТИТЕ ПРИЯТЕЛИ (ГОЛЕМИЯТ ПОТЕНЦИАЛ)

Част 2

Бележка от автора

Скъпи приятели, след публикуването на първата част на тази статия, мениджъри от различни фирми се свързаха с мен по телефона, с коментари и препоръки за включване на допълнителни аспекти в темата. Благодаря на всички Вас, които дадохте своите позитивни и негативни коментари по този важен, според нашия екип въпрос. Във връзка с това, още веднъж бих искал да уточня, че основният фокус на тази статия засяга САМО и единствено служители на фирми, които се занимават с дистрибуция и продажби в секторите FMCG, DIY (do it yourself), HORECA & OOH (out of home) – търговски представители, ексван продажби, супервайзори, мърчандайзери, мениджъри ключови клиенти, търговски директори. Статията по никакъв начин не засяга секторите с продажби на услуги, на финансови продукти , на здравни или застрахователни продукти.

ОБУЧЕНИЕТО НЕ Е СЪБИТИЕ , А ПРОЦЕС

Това е простата истина, която трябва да осъзнае всеки действащ мениджър на търговски екип или процес. Обучение – това не са конкретно договорени ден или два, в които всички служители по продажбите се събират и се обучават, а добре планиран процес на индивидуална или на екипна работа в пазара на място в самите магазини – там, където е работното място на търговския представител, на ексван дистрибуторите, на мърчандайзерите – на всички, които формират и управляват продажбите на една фирма.

Обучението не е лекция, а тренировка. Няма никакъв смисъл от обучения, в които се канят лектори, които „разказват“ за продажбите в техните идеални варианти. Служителите очакват друго – как да си решат техните проблеми в пазара. Те искат да са убедени, че това, което им е казано, може да сработи в реални условия. Ето защо обучението изисква усилия, и повторение на наученото, а не приятна емоция от събирането в хотел или от вечерния купон.

ОБУЧЕНИЕТО НЕ Е ЕДНОКРАТЕН АКТ, А ПРОЦЕС ОТ ПОСЛЕДОВАТЕЛНИ КОМПОНЕНТИ

Ефект от професионалните обучения може да бъде постигнат САМО ако бъде сменен наложеният до момента тренинг модел. От обучения-събития да се премине към обучителен процес – тренинг програма от последователни компоненти, всеки от които съдържа конкретни тренинг цели и допълва всеки предходен компонент от процеса. Така компетенциите на обучаваните се РАЗВИВАТ. Базовият вариант на професионалния тренинг процес съдържа осем отделни компонента, свързани в конкретна последователност :

1) Търговски мониторинг

2) Обучение с треньор (бел.автора НЕ лектор)

3) Електронни тренинг ресурси

4) Web-тренинг сесии

5) Сертификационен изпитен тест

6) Менторинг на терен

7) Контролинг на терен

Функционален одит

НЕПОЗНАТИТЕ ПРИЯТЕЛИ

Огромният потенциал в обученията е в последователното активиране на тренинг компоненти. Така се изгражда единна тренинг методика за създаване на компетенции в кадрите в търговския отдел. Всяка фирма, която е провеждала под една или друга форма обучения на своите търговски служители, може да направи сравнение между двата тренинг модела в схемата по-долу. В горната част на схемата е моделът, който доминира в момента. Този модел през последните няколко години изчерпа напълно своя потенциал. Той е от „познатите врагове“ – тези, които познаваме до болка, но използваме понеже „всички го правят“. В долната част на схемата е представен новият „непознат приятел“ – моделът, който отдавна се е наложил в утвърдени пазари със силно развити професионални компетенции на служителите от търговските отдели, но за съжаление слабо познат у нас.

ОТКРИЙТЕ СЕДЕМТЕ РАЗЛИКИ

С просто око се вижда какво се използва до момента у нас като форма на обучения – лекции. Да, сигурно с този извод ще засегна и много колеги обучители, които са с богат опит в обученията на кадри, но истината е такава. Лекции, лекции, и пак лекции! Презентация на PowerPoint, флипчарт, и медия – обучителната лекция е готова. С какво се отличава обаче тренинг-процеса?

Разлика 1: Теория vs. Практика

Обучителната лекция е 100% „инкубатор“, т.е. работа в офис или зала. Тренинг процесът разпределя обучението по-ефективно:

20% РАБОТА В ЗАЛА + 20% САМОПОДГОТОВКА + 60% РАБОТА НА ТЕРЕН

Разлика 2: Общо vs. Конкретно

Обучителната лекция започва и свършва с „правилата на дебелите книги“. Тренинг процесът започва с мониторинг на търговските обекти, където се определят проблемите им и завършва с контролинг на терен, където се проследява как проблемите са били овладени от обучаемите.

Разлика 3: Казано vs. Приложено

Обучителната лекция разчита „каквото е казано, да е запомнено“. Тренинг процесът разчита „каквото е казано, 1) да е осъзнато, 2) да се приложи; и 3) да се развие в механика.

Разлика 4: Казано vs. Показано

Обучителната лекция не изгражда контакт между лектора и обучаемите (затова лекторът си остава лектор). Тренинг процесът изгражда силен контакт между треньора и обучаемите, защото освен в залата, те работят заедно (уточнение: стандартът в повечето развити пазари за работа на терен с треньор е един работен ден с до двама обучаеми и минимум 10 търговски посещения за деня). Треньорът затова е треньор, защото ПОКАЗВА на прилагането на практика.

Разлика 5: Тромаво vs. Мобилно

Обучителната лекция е тромав инструмент за обучение. Изисква хората да пътуват, да се уреждат нощувки, храна, извозване и т.н. Тренинг процесът е гъвкав, защото е изнесен в работното място на служителят – неговите търговски обекти.

Разлика 6: Знания vs. Умения

Обучителната лекция дава знания, които в 80-90% от случаите, ако не се приложат до две седмици след обучението в практиката, се забравят. Тренинг процесът изгражда освен знание за материята и умения, как да се използват знанията в реална среда.

Разлика 7: Капсулиране vs. Адаптация

Обучителната лекция (особено ако не е на ниво) дава негативен ефект върху желанието на служителите да се обучават. Търговските кадри се изграждат като „затворен“ тип професионалисти – вършат си работата по един и същ начин години наред, загубвайки уменията си за промяна. Тренинг процесът изгражда адаптивен тип служители, които имат нагласата за постоянна промяна.

СЪЩИНАТА НА ТРЕНИНГ ПРОЦЕСА

Ето накратко и същността на всеки от компонентите на професионалния тренинг процес.

• Тренинг мониторинг – целенасочена работа на терен, която има за цел да анализира и наблюдава конкретни обекти, клиенти или служители. Мониторингът има за цел да измери нивата на асортиментната дистрибуция и дистрибуцията на покритието на портфолито на планираната за обучение фирма. Пак по време на мониторинга се измерва нивото на стоковия дефицит, визията на регалите и се събира снимков материал. Мониторингът дава възможност да се събере обратна информация от служителите за техните трудности в пазара, за техните клиенти. Като вариант на търговски мониторинг може да се използват и срещите с клиенти на фирмата-поръчител. Те дават изключително ценен материал за работа по време на самото обучение. Мониторингът позволява да се измери нивото на компетенции на служителите преди обучението и нивото на организацията на вътрешно-фирмените процеси и/или на търговската ефективност.
• Обучение с треньор. Ключовият елемент е вграждане на знания в главите на обучаемите. Съвременните методики за обучение навсякъде по света отхвърлят тотално лекционния модел на обучение. Причината: информационното пренасищане на съвременния млад човек е толкова голямо, че мозъкът му отказва да поеме всякаква информация поднесена под формата на едностранен монолог. „Аз казвам ти слушаш“ – това не работи. Съвременните обучения с треньори залагат на други методики – обучение чрез форми, чрез игри, чрез интерактивност, чрез симулации и т.н. Съвременното търговско обучение с треньор в зала, освен презентационен модул, включва и практически казуси, и реални примери от мониторинга, и реален снимков материал. В него присъстват обобщени анализи от измерванията с конкретни цифри, дават се коментари на клиенти (обратна информация). И ако треньорът е действащ практик (не е откъснат от реалната практика), което е задължително, за да се нарича треньор, се въвеждат и практически техники, въвежда се терминология, професионални стандарти, решават се конкретни задачи. Така много по-лесно се вграждат знания в главите на обучаемите.
• Електронна платформа за фирмени обучения („е-Академия“). Нейните ключови елементи са електронен урок (e-unit), електронен тест (e-test), електронен менторинг (e-men), електронен наръчник (e-manual); електронна процедура (e-procedure). Третата част от статията ще засегне обстойно тези елементи на електронните обучителни решения, затова тук няма да се спирам подробно на тях.
• Уеб-тренинг – това са екипни или индивидуални конферентни срещи през интернет за отделни служители или за целия екип. Чрез тях се дава обратна информация за изпълнението на задачи поставени на служителите по време на обучението, както и обратна информация за трудности в прилагането на нови компетенции. На такива срещи служителите задават въпроси, които са възникнали след обучението, или по време на работата на терен. Уеб-обученията са идеалното решение за „разпилените“ отдели (в различни градове и офиси). Те позволяват и индивидуално дистанционно обучение на мениджъри по плаващ график и индивидуално сформирана програма. Основното правило на уеб-тренинга, е че е „базиран само на конкретни нужди на обучаемия“. Само онова, от което имаш нужда – нищо друго.
• Сертификационен изпитен тест. Неговите ключови елементи са: проверка на придобитите знания по време на обучението с треньор или web-обученията. Той трябва да позволява групова дистанционна проверка на неограничен брой служители и да дава възможност за пълна проследяемост на активността на тестваните – време, начало, край, брой опити, налучкване, опити за прескачане на въпроси и т.н. Съвременните сертификационни тестове боравят с опции за ограничение на броя на опитите и автоматично разбъркване на въпросите. При тях изпитвания е без право на преглед на грешните въпроси и с ограничено време на решаване. Модерните сертификационни тестове дават автоматичен репорт за резултатите към мениджмънта на фирмата.
• Менторинг на терен. Ключовият елемент на менторинга е ПРИЛАГАНЕ (отключване) на знания за професионална компетентност. Той се извършва в реални условия. При него се тренират до 3 ключови компетенции на тренинг ден и до двама служители на ден, като се спазва пълна ненамеса от треньора в търговската политика на фирмата (цени, отстъпки, отложени и т.н.) При менторинга се прави реална демонстрация на техники от страна на треньора. Ефективният менторинг изисква минимум 10 посещения в търговски обекти заедно – служител и треньор. Извършва се до един месец след проведено обучение и по време на самата работа на терен, се поставят конкретни задачи към тренирания. Треньорът е длъжен след всеки проведен менторинг да дава обратен репорт към прекия ръководител на тренирания.
• Контролинг на терен. Основната цел на контролинга е регулярно ИЗМЕРВАНЕ на работата на търговските служители по конкретно дефинирани показатели за оборот, ефективност и продуктивност. При него периодично се измерват: ефективно управление на времето; спазване на корпоративни стандарти; приложимост на компетенциите; ниво на развиване на мрежата; ниво на развиване на асортимента; ниво на позициониране и визия; ниво на събираемост на плащанията; търговска продуктивност; търговска ефективност; ефективно управление на промоции. Всички големи корпорации с мултинационални марки и продукти обръщат сериозно внимание на този тренинг компонент.
• Функционалният одит е фирмена АТЕСТАЦИЯ на функциите на търговските служители по конкретно дефинирани показатели за оборот, ефективност и продуктивност. Фирменото атестиране (оценяване) се извършва минимум 2 пъти в годината (на 6 или 12 месеца). Той дава конкретни метрични резултати за: ефективното управление на времето, спазването на корпоративните стандарти, приложимостта на усвоените компетенции, за нивото на развиване на мрежата и на асортимента. Той отразява нивата на позициониране и визия, нивата на събираемост на плащанията, търговската продуктивност и търговската ефективност

След всичко описано по-горе, се надяваме да се прави сериозно разграничение между стария и новия модел на обучение. И ако фирмите планират провеждане на обучения на кадрите си, е добре да поставят изисквания за описаните по-горе компоненти и тренинг методика към обучителната компания, към която са се насочили.

Очаквайте третата част на статията – „ЕЛЕКТРОННИТЕ ТРЕНИНГ РЕСУРСИ“

Успешни продажби.

Посетете нашия практически семинар:

ПРОФЕСИОНАЛНИТЕ ТЪРГОВСКИ ОБУЧЕНИЯ
ТРЕНИНГ-ТЕНДЕНЦИИ 2012

Семинарът  ще се проведе на 02.03.2012г /петък/ от 9.00ч до 16.00ч в гр. София

За повече информация, моля натиснете тук.